管理團隊必須有一項紀律，那就是不要老是把花從土裡挖起來察看，看花株的根莖是不是健康。

羅伯　湯森　商業作家

張總最近經人介紹，經過口試面試，新聘吳小姐為公司的行銷業務經理。不過，進來公司一個月半後，發現似乎跟其他同仁格格不入。張總再給兩週的觀察期，發現落差很大，除了帶不動團隊外，績效也沒起色，更糟的是似乎連方向都抓不到。張總有點失望，心裡煩惱該如何處理這棘手問題。

企業經營的關鍵在「人」，而有效經營的初始關鍵點，就在於「選人」。選對好人才，當老闆的可以每天吃喝玩樂；選錯了人，保證寢食難安，甚至噩夢連連。

以下提供「五關」的建議方式，不過這是假設貴公司的人才需求已經很明確了。

第一關　基本資料關

履歷表上的書面資料，是最基本的東西。一般履歷表會分為基本資料、學經歷、專長與自傳等，用心點的還會附上他的相關佐證資料，可能包含證書、證明、書面報告等。

如果求職者連基本資料都懶得寫完整，或是簡單幾行字就要交差，通常意味著對這份工作的態度問題。以目前的景氣狀況，這樣的履歷通常只會被人資承辦人員瞄一下後，直接「冰」起來，甚至直接進了「資源回收」桶。

這個初步門檻是把可能的人選過濾出來，所以通常不宜過於嚴格，免得錯失人才。

第二關　資料分析關

一堆人資歷都很不錯，都有一堆豐功偉業，該如何評選呢？先看專長資歷是否符合需求，連這些都不符合，那就甭談了。千萬別被一些無關緊要的資歷混淆你的智慧。資歷再好，不是你要的，也沒用。

撰寫格式也是學問，有用制式規格的，也有花俏或創意十足的方式，這代表求職者的個性特質不同，可對比到你的職務特質需求來判斷。

其次，可以看履歷中的內容，求職者主要想強調哪一部份？不過，不是要你注意強調的部份，而是反向思考，對方想掩飾躲藏哪些比較弱的部份？也要去算算他的求職時序，看是否有資歷斷層的時期，他如何表達？如果沒表達出來，對方擔心什麼？

第三關　當面相親關

面試主要是想觀察對方的臨場反應與表達能力。一般常用的是「個別面試」，逐一由面試官來與求職者當面談。表達能力好的人在面試時，通常比較吃香，不過企業要的人才，不全然是表演者。

請記住，你是找人才，不是找演員。好演員可以在某些行業的公關、業務、行銷上，扮演不錯的角色。不過，如果你是找財會人員、技術工程師，那就要重新衡量了。

比較進階的方法是「集體面試」，讓已經初步過濾出來的人選，集合在一個環境裡。主試者提出某個問題，讓大家自由回答。這種考試的重點，不在問題的答案對錯與否。而是在過程中，觀察每個人面對狀況時的主動性與積極度，誰先舉手回答？當別人有不同看法時，他的回應方式是先肯定再回應？還是先否定，強烈捍衛自己的答案？從這可以看出一個人在組織群體裡會表現出來基本的行為。

第四關　情境模擬關

給些模擬性的狀況問題，考驗對方的實務經驗與臨場反應能力。通常碰到有實務經驗的主考官，只要針對應徵的職務別與產業別，丟幾個問題出來，要考出對方程度，其實並不難。

問問題有一個很重要的技巧，千萬不要問要對方回答「是不是」或「對不對」的「封閉型」問題。這種方式通常考不出什麼東西來，不問也罷。你要問「你的看法如何？你有什麼想法？你會怎麼處理？」然後你就不吭聲，眼睛看著對方耐心等答案。

更狠一點的，會演一場戲。在面試者進來前，事先刻意在桌面上把水杯弄倒，旁邊放一盒面紙，看您坐下來後的反應會是如何？

第五關　直覺關

以上四關都過了，就保證是好人才嗎？你要靜下心來，再思考一下，您能提供他最合適的發展舞台嗎？如果進來後發現不適用，你有因應的方法嗎？這個人你看的順不順眼？如果他在工作上碰到問題，你願意主動出面協助嗎？

這關很難用理性量化來評估，不過當你晉用的是空降的高階主管，這就是你該誠實面對的重要問題了。

當然，這五關都走一遍的成本不低，要看你的職務重要性，來衡量設定的關數與層級，這樣比較符合經濟效益。千里馬難尋，這是老闆共同的心聲。不過俗話說「慧眼識英雄」，想辦法鍛鍊你的慧眼吧。