領導者如果發現部屬有上上期〈意願為礎的領導〉文中所述的意願低落現象，當然應視為重大警訊，宜盡早處理。「nlp」在提升部屬意願方面有多種技巧，茲介紹「提升意願的四大策略」，謹供參考。

第一項策略：讓部屬的工作與其「動機、期望」連結。

就像沒有食慾的人，吃起東西來，總是不會很積極；心中期待中餐，偏偏給他日本生魚片，雖然肚子餓，吃的意願自然高不起來。

工作分派、交付、指導的時候，能與部屬的偏好、興趣、特質、期望結合，就容易引發部屬的意願。

比如說：複雜、艱難的工作，就交予可以接受挑戰的人；龐雜、需要系統化的工作，就交予思考縝密的人…等。

第二項策略：建立雙方均能認同的「目標」。

工作分派、交付、指導的時候，如果能夠形成上司與部屬雙方均能認同的具體「目標」，將極有助於提升部屬的工作意願。

第三項策略：讓部屬由衷感到完成工作是非常「可行」的。

就像有人心裡很想嚐嚐滿漢全席，但是，偏偏口袋裡錢差太多，可行性太低，興致當然就高不起來了。

部屬承擔任務也一樣，完成任務的可行性高，意願自然就容易強。

但是，「可行性」很難在事前客觀評估，其實它是一種感覺，它與部屬的經驗、能力有關。

因此，「nlp」建議領導者平時宜多讓部屬經歷成功經驗，多一些學習、觀摩，多養成積極、挑戰的鬥志…，如此一來，對於部屬工作意願之提升，將極有助益。

第四項策略：協助部屬越過克服不瞭的「障礙」。

執行任務遭遇「障礙」是常態，有的「障礙」來自外在的人、事、物，有的則是來自自己的心理、生理因素。

領導者必須適度地放手讓部屬自己去嘗試，因為，透過克服「障礙」的過程，可以幫助部屬成長。不過，如果「障礙」超出部屬的能力，甚至已傷及部屬的意願，領導者就必須加以協助。

「nlp」在提升部屬意願方面有多種技巧，茲介紹「提升意願的四大策略」，謹供參考。

第一項策略：讓部屬的工作與其「動機、期望」連結。

就像沒有食慾的人，吃起東西來，總是不會很積極；心中期待中餐，偏偏給他日本生魚片，雖然肚子餓，吃的意願自然高不起來。

工作分派、交付、指導的時候，能與部屬的偏好、興趣、特質、期望結合，就容易引發部屬的意願。

比如說：複雜、艱難的工作，就交予可以接受挑戰的人；龐雜、需要系統化的工作，就交予思考縝密的人…等。

第二項策略：建立雙方均能認同的「目標」。

工作分派、交付、指導的時候，如果能夠形成上司與部屬雙方均能認同的具體「目標」，將極有助於提升部屬的工作意願。

第三項策略：讓部屬由衷感到完成工作是非常「可行」的。

就像有人心裡很想嚐嚐滿漢全席，但是，偏偏口袋裡錢差太多，可行性太低，興致當然就高不起來了。

部屬承擔任務也一樣，完成任務的可行性高，意願自然就容易強。

但是，「可行性」很難在事前客觀評估，其實它是一種感覺，它與部屬的經驗、能力有關。

因此，「nlp」建議領導者平時宜多讓部屬經歷成功經驗，多一些學習、觀摩，多養成積極、挑戰的鬥志…，如此一來，對於部屬工作意願之提升，將極有助益。

第四項策略：協助部屬越過克服不瞭的「障礙」。

執行任務遭遇「障礙」是常態，有的「障礙」來自外在的人、事、物，有的則是來自自己的心理、生理因素。

領導者必須適度地放手讓部屬自己去嘗試，因為，透過克服「障礙」的過程，可以幫助部屬成長。不過，如果「障礙」超出部屬的能力，甚至已傷及部屬的意願，領導者就必須加以協助。