圖／許育榮

文／李月霞 圖／許育榮

richard是產品開發部門的主管，由於今年業績未見起色，於是這兩天傳聞滿天飛，美其名公司即將要組織重整、並調整新產品開發市場方向，但真相其實就是公司要裁員了。

richard一早接到上層通知，要求他的部門必須減少一半人力，並要他在週末之前交出裁員名單。richard覺得十分心寒，新產品開發不成功，牽涉到太多因素，每個部門多少都要負些責任，沒想到，政治角力下，他的部門竟成了最大的犧牲品。原本的10人小組，硬生生地要砍掉5個，但怕就怕最後也影響到留下來的人，導致最後走掉的不止5個人。

整個團隊跟隨richard多年，每個人都是他親手招募訓練出來的，個個都有他們的專長，於公於私都與richard配合良好、交情不俗，硬要他交出裁員名單，實在是非常痛苦的抉擇。

整籃蘋果如何挑？

壞消息傳的飛快，還沒半天，整個辦公室裡已是人心惶惶，氣氛詭異。

組員看到richard都露出欲言又止的表情，大家都有點尷尬。部門內績效一向較差的陳媽率先來找richard，一開口就先掉眼淚，兒子才剛上大學，老公去年被裁員到現在還找不到工作，家裡經濟負擔都靠她一人，希望公司要做任何動作前，可以考慮到她的狀況，網開一面。

陳媽才剛說完，第二個跑進來是業績最好的小林，一付要犧牲小我、完成大我的態度，表明假如犧牲他一個人，可以少裁一位同事，他願意慷慨就義，反正他一人吃飽，全家都飽！

另外一個白目的linda還前來自行點名，她認為組內應該走的是誰，應該留的是誰，名單都先替上層想好了！遇到這群天兵在此時火上添油，更令richard一個頭兩個大。

若純粹依績效評分來看，組裡面要挑出最後２名似乎還容易些，但只選出５名就會有很多爭議。再者，若用工作類別來劃分，就更不容易選出５名了，而且也很難做到公平原則。

用商業策略思考

在快速利潤掛帥的商業時代，企業會隨時調整經營方向，連續二個季度看不到利潤，許多企業都會快刀斬亂麻，根本不太可能會細水長流，慢慢等待市場起色的那一天。

所以在這年頭，只要身為主管，早晚都會面臨資遣員工的抉擇。這永遠會是個痛苦的決定，許多主管都有過處理員工時的失眠夜晚。奉勸主管們在此時公私務要分明，請先將私人情感拋開吧！

不論跟員工有多少革命情感，和對方家庭有多麼熟識，為今只有將目標放在思考公司重新改組後的經營策略及方向？日後部門工作方針是否有改變？未來人力方面的實際需要？釐清以上所有重點之後，再客觀的分析每一位組員的績效、能力及潛力，而不是單看組員的薪資或年資，或是他的個人問題、家庭狀況。

這種人力考量才能配合公司未來的發展計劃。用商業策略的角度仔細思考一遍，誰該走？誰可留？主管內心應該就會有所取捨。

鼓勵員工重整士氣

其實，留下來的員工內心也會害怕，恐懼下一波不知何時會再來臨？許多員工此時就會興起離去的念頭，主管一定要即時與留下來的人員溝通，把公司未來的經營策略跟員工宣達清楚，誠實的回覆員工的疑問。

不要信口做下保證，如：「未來公司絕對不會再裁員！」(因為誰也沒辦法保證)。不妨換個說法，「假如公司的策略成功，加上大家共同的努力，我想沒有一個人願意再看到如此的事情發生。」

留下來的員工，短期內一定會有信心方面的疑慮，團隊士氣與心情絕對會受到打擊。當務之急是主管一定要多花時間關切組員，想辦法鼓勵他們，替組員找回信心及工作價值，並重聚團隊的向心力。

開誠布公 合情合理

裁員的過程，務必合法處理。不要以為可以替公司省一點錢，而去游走法律邊緣，因為最後可能會害公司付出更大的代價。

還有，在面對裁員的過程中，直屬主管選擇避不見面，就讓人事部做出資遣的動作，這會讓員工心裡感覺很糟，難道主管連解釋一下都不肯做嗎？裁員時，最好是直屬上司與人事部門一起處理，用開誠的方式跟員工面對溝通。如果主管一向與下屬配合良好，組織變革是目前整個大環境的趨勢，只要誠意夠，合法處理，員工最終也能體諒公司的決定。

另外，在溝通過程中，千萬不要隨便找理由敷衍了事，更忌諱與員工算總帳，數落對方的不是。更不可陷入無謂的爭辯，吵嚷著為何最後被裁的是自己而不是別人？選擇過程到底公不公平？

裁員是現實的手段，大家好來好去，不是很好嗎？身為資方，不需要做得太冷血無情，當然也不希望員工離開時，還帶著滿腹的怨恨。